请看下面一个案例：李某（女）于2008年1月23日与某公司签订试用期为6个月的劳动合同（仅签订试用期合同），当时李某已怀孕，而公司不知此情。公司于2008年4月22日向李某出示“终止试用期通知书”，以不符合录用条件为由，在李某未签字的情况下辞退了李某。关于公司的这种做法是否合法，有认为合法和认为不合法两种相反意见。

本案事实虽不复杂，但涉及到劳动合同法关于试用期的几个重要问题，先做一简要分析；至于公司的决定合法与否，本人的观点稍后再谈。

一、        试用期是自由解约期吗？

劳动合同法赋予劳动者以“无因解约权”，目的是保障劳动者的自由择业权，促进劳动力的自由流动。除法律特殊规定的情形外，劳动者无须什么理由，一般只须提前一个月，试用期内只须提前三天通知用人单位，就可以解除劳动合同。相反，对用人单位解除合同，则设置了种种限制。《劳动合同法》第三十九条列举了用人单位可以单方解除劳动合同的六种情况，包括劳动者严重违规、严重失职、欺诈、重大过错和刑事犯罪等，其中针对试用期的特殊条款是“证明不符合录用条件的”。另外，在劳动者存有过失、患病或非因公负伤、不能用途工作等情况下，用人单位也可以解除劳动合同——由此可见，劳动合同试用期对劳动者而言是自由解约期（提前三天通知非常容易）；而对于用人单位来说则并非如此。《劳动合同法》第二十一条规定：用人在试用期内与劳动者解除劳动合同的，应该对劳动者说明理由——有人看了这一规定，误以为只需说明一下理由，就可以随意解除试用期内的劳动合同；许多企业老板事实上也就是这么做的。这都是断章取义惹的祸；如果把整个法条都读通了，就不会这么想了。

二、        什么是“被证明不符合录用条件”？

用人单位解除试用期劳动合同多依据该条款，但什么是“被证明不符合录用条件”却是一个备受争议的问题。一旦发生争议，用人单位有相当重的举证义务：首先，要明确录用条件是什么。用人单位当然有设置“录用条件”的权利；为了招聘到的员工，不防把录用条件订的高一点，把网做得细一点，但一定要明确（简言之，要书面化、程序化。笔者在为某公司建立规章制度时，通过一个《招录信息表》解决，可以借鉴）。其次，“录用条件”要合法，不违背公序良俗，比如，有的单位将“思想前卫，能陪客人喝酒”定为“录用条件”，这肯定是不行的。再次，要证明“不符合”，这也是用人单位的义务。证明不是说明，要拿出证据来，一揭两瞪眼，所以要难得多。

三、        关于告知义务

《劳动合同法》第八条规定了劳资双方的告知义务，双方都有义务说明自己的情况，否则就有欺诈之虞。但双方的义务不本质性的不同：用人单位的告知义务是强制性规范，而劳动者的告知义务是任意性规范，也就是说，用人单位问了，劳动者要说明；单位不问，则无义务主动说明。上述案例中，用人单位并没有问及劳动者是否怀孕的事实，因而埋藏了对单位不利的风险。

四、        女工怀孕能成为解约的理由吗？

一般而论，以女工怀孕为由解约是十分荒堂的。女工在“三期”内即使劳动合同到期也要顺延，更遑论不到期解除劳动合同呢（当然，前提都是合法怀孕，这是中国的国情）。同样，在试用期内用人单位也不能以女工怀孕为由解约。但是，如果用人单位将应聘者的“身体状况”（包括有何种疾病、孕否等）作为录用条件，并要求员工诚实告知，而员工隐瞒了已经怀孕这一情况，以我的观点，则另当别论了。

五、        仅约定“试用期”的，法律后果是什么？

关于这一点，《劳动合同法》有明确规定，即约定无效，试用期即为劳动合同的期限；试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行有超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。笔者认为，这样的规定对保护劳动者不够有利，是立法的缺陷。不如北京市的《劳动合同规定》来得更合理：只约定试用期的，由当事人补充协商劳动合同期限；协商不一致时，按约定试用期相对应的法定劳动合同期限进行推定。

回到案例：公司不是慈善机构，它的根本目的是盈利；女人怀孕生育是天赋的权利，这也是勿庸置疑的——冲突由此而起。毫无疑问，在同等条件下没有哪家公司愿意聘请一个挺着大肚子的孕妇；因此，用人单位在招聘员工时，将应聘者的身体状况（包括孕否）作为录用的条件，并要求员工诚实说明，不仅可以理解，也不违背法律和公序良俗。本案中，某公司本想聘请一位干练的办事员，不小心却请进了一位准妈妈；但遗憾的是事先没有弄清录用条件，想以一个“终止试用期通知”来解决一切问题，显然是行不通的。虽然合同的期限只有六个月（从某公司只约定六个月试用期这点来看也缺乏诚实信用！），但李某的“三期”可不止六个月，某公司的麻烦大着呢！